近日，中国人民人寿保险股份有限公司(以下简称“中国人保寿险”)在官网发布1687条岗位信息，涉及省分公司部门负责人岗位328个，此外还涉及三四级机构班子成员及机构负责人等管理岗位。
《中国经营报》记者了解到，去年年中加入中国人保寿险担任董事长的肖建友正是此前中国人寿(601628.SH)鼎新工程的负责人。可以预见的是，在其转赴中国人保寿险后，鼎新工程的精华要素也势必随之引进。
肖建友到任后，与被称为“中国精算领头人”的中国人保寿险总裁傅安平搭配，并在2019年10月启动了“磐石计划”，目的就是进一步夯实营销队伍的管理基础。
未来，中国人保寿险会出现何种新局面，引人遐想。
构建“大个险”
记者注意到，中国人保寿险的专业人才招聘计划，面向全社会招聘省级分公司、子公司负责人4人，三级机构负责人、省级分公司部门负责人99人，四级机构主要负责人225人。
此次招聘涵盖安徽分公司、四川分公司、福建分公司、辽宁分公司等二三线城市，也涉及北京分公司、广东分公司等发达地区。
招聘条件显示，对机构负责人、大个险部门负责人等管理岗位，需要“大个险”管理经验丰富，熟悉寿险个险队伍建设、业务销售及企划等相关工作。例如，对分公司部门负责人的要求是，原则上不超过40周岁，曾任省分公司、三级机构中层干部或四级机构主要负责人，且任职3年以上。此外还需要十年以上寿险工作经历，熟悉寿险个险队伍建设、业务销售及企划等相关工作;“大个险”管理经验丰富。
而对于三级机构负责人(含主要负责人及“大个险”分管总)，其要求与之相似，也是原则上不超过40周岁，“大个险”管理经验丰富。职责则为负责本机构团队建设、经营管理、风险管理、综合协调等工作，确保年度工作任务及经营发展计划的全面完成。四级机构负责人则需更年轻，原则上不超过35周岁，不过优秀者可适当放宽。
中国人保寿险相关负责人表示，本次专项招聘是基于公司“大个险”战略实施需要。
记者了解到，中国人保寿险“大个险”部门包括个人保险部、服务营销业务部、企划部、培训部、综合金融部。这与中国人寿“大个险”部门包括营销发展部、收展发展部、个险企划部、培训部、综合金融、个险运营部颇为相似。
事实上，中国人保寿险大举招聘在今年业内颇为罕见。2020年以来，受疫情影响，不少公司均在压缩市场招聘需求。不过，唯因如此，可以看到中国人保寿险转型棋至中局，对个险专业人才需求的渴望。
磐石计划
与中国人寿“鼎新工程”类似，针对营销员队伍，中国人保寿险推出了“磐石计划”这样一个专业化、规范化的管理体系。“磐石计划”于2019年10月份正式启动，目的是要进一步夯实其营销队伍的管理基础。
据傅安平介绍，“磐石计划”按照一条主线、四大板块、全面科技赋能的逻辑进行模块化组装，通过全国通用的制度、操作手册、指引和工具分为队伍建设、标准化职场、周单元经营、教育培训、绩优体系和全面科技赋能“5+1”板块。
中国人保寿险相关负责人表示，“磐石计划”为“大个险”战略赋予新的意义与内涵，是“大个险”战略在实操层面的延续和补充。“打地基是向下深挖，保证根基稳固，短期内不见得成效卓著，但却利在长远，体现‘磐石’之意。”
据其介绍，“磐石计划”遵循业务底层逻辑，践行“外勤主导、内勤督导” 专业经营模式，旨在建立“三个驱动”——机制驱动、内升驱动和专业驱动，从最小单元和经营阵地职场做起，打牢标准化职场的“软件”根基，推动自下而上的管理变革。
“下半年我们还有很多重要的工作要做，主要是把一些标准化、规范化的动作抓实抓好抓到位，要通过‘磐石计划’让我们的队伍新增人力更快，而且要能赚到钱，队伍能够迅速地壮大起来。” 傅安平在中国人保集团年中业绩发布会上透露。
与其他寿险巨头一样，中国人保寿险也在近期上线了新的基本法。新版基本法按照其队伍建设“扩量提质”的发展策略，从制度设计层面将团队管理向精细化、专业化转变。
《中国经营报》记者独家获悉，其新版基本法改变主要表现在，降低低端管理利益及新人训练津贴成本支出，推动实现分层经营。提高考核要求，差异化待遇配置，进而激励真正具备营销能力的队伍;适当增加营销员福利保障，增加医疗保障，建立养老金制度，吸引并提高营销员留存。提高个人及团队的13个月持续率要求，通过参会率指标进行基础管理，此外将人保集团内部的业务协同也纳入基本法考核。
中国人保集团半年报显示，2020年上半年，中国人保寿险原保险保费收入为545.00亿元，同比下降8.9%;今年上半年中国人保寿险的已赚保费为659.71亿元，同比下降5.9%。
中国人保集团解释称，主要是一方面主动压缩中短存续期业务规模，另一方面受新冠肺炎疫情影响，期交业务增量低于预期，业务规模同比下降所致。
2020年上半年，中国人保寿险个险代理人上半年月均有效人力124872人，“大个险”营销员为51.2万人，活动率约为24%。营销员月人均首年规模保费2968元，月人均寿险新保单数目0.84件。
改革“变数”
中国人保寿险一位内部人士告诉记者，此次大幅招聘个险干部并不是临时起意，而是目前“3411工程”(记者注：所谓“3411”，是中国人保集团的一项发展战略。具体来讲，就是推动3家保险公司转型、推进实施4大战略、打好1场中心城市攻坚战、守住1条不发生系统性风险的底线)、大个险战略发展到这个程度。
“重建个险队伍是‘磐石计划’中比较重要的部分，需要大量个险专业人才。以前中国人保寿险的团队里偏银保人才多一些，目前，随着发展形势的变化，缺个险人才。再加上目前监管对管理干部有交流的要求，避免其在同一个地方长期任职产生腐败。种种因素之下，我们突然觉得无人可用了。”
中国人保寿险相关负责人也向记者表示，本次招聘是延续2019年的集团战略下的相关专项招聘，各省分公司负责人由总部按照实际工作需求调配、中心支公司负责人由省分公司按照实际工作需要调配，省分公司部门负责人招聘则主要针对“大个险”部门负责人。本次专项招聘未含其子公司中美保险销售服务公司。
中国人保寿险成立于2005年，中国人保集团为其大股东。
在发展初期，中国人保寿险走的并非是目前发展大个险的道路，而是设定“资产规模迅速累积”的目标，走规模效益化的道路。但实际上这个 “超常规跨越式发展”道路在前期其实主要依靠在银保渠道销售理财险。
一位曾任职中国人保系统某中心支公司总经理的人士告诉记者，银保经营与个险经营管理模式有很大不同，个险很大程度上需要靠业务员，更加重视个人的能力，不能靠天吃饭。银保则不然，公司费用、公关能力、公司领导与银行领导的个人私交关系等占了一部分比重。很多银保工作人员与公司签订的是劳动合同，是员工制，而个险则为代理人制，必须有个人的人脉与专业技能，不少做银保经营的人适应不了个险经营。此外，与个险重视续期不同，银保更重视规模，业务结构也不一样。个险很多是十年缴、二十年缴，而银保多为三年缴、五年缴、趸交，很少能做出二十年的保费。
“人保寿险由发展银保渠道到重视发展个险经营，原来的展业模式、管理模式、人力结构都发生了变化。”该人士说。
一位原中国人保寿险的银保部负责人告诉记者，中国人保寿险负责个险的那帮人不少就是之前发展银保的团队。而随着幸福人寿拟任董事长王慧轩和拟任总经理廖定进这两个中国人保寿险前高管的到任，预计又有一些人从中国人保寿险离职。
此次招聘，中国人保系统传统国企的裙带关系与体制机制也是一些业内人士的担心。
一位在中国人保寿险工作多年的中层干部告诉记者，“国企人事中很大的一个特点就是裙带关系。比如在分公司，有的是两口子，有的是叔侄关系之类，这种情况特别多。”
该人士认为，“中国人保寿险不缺人，缺的是真正有能力的人。”
关键词： 中国人保
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